В чем практический смысл проверок кандидатов?

[arigano.livejournal.com]

Давно известно, что некоторые hr-ы придумывают разные оправдания для своего существования в компаниях разными методами проверок кандидатов. Психологические тесты, тесты на IQ, тестовые задания, тесты на полиграфе, анкетирование, пять уровней собеседований и т.д.
А кто-нибудь знает, насколько у всего этого практический смысл при оценке кандидатов? Кто делает оценку по этим результатам, hr-ы или руководители? И есть ли риск, что результаты всех этих тестов потом окажутся, например, доступны не только работодателю? Бывает ли так, что, например, человек имеет резюме "так себе", а прошел все тесты, анкеты и собеседования - и взяли, или наоборот, резюме самое оно - а в тестах и анкетках завалился, и до свидания?

Comments

[analystoffuture.livejournal.com]

А о каких компаниях идет речь?)

[kumarta.livejournal.com]

в студенческие годы, в принципе не нуждаясь сильно в работе, развлекалась тем, что ходила по собеседованиям компаний разной степени звезданутости.
Психологический тест , когда всех кандидатов собирают в комп=нате и заставляют рисовать на время в бланка а-ля популярненький в интернете средненький тест на ай-кью, устраивает, наверно, компаний 4 из 11. Одна была торговая, причем тест одновременно проходили как кандидаты в бухгалтеры, так и товароведы и упаковщики, и продавцы. Вторая - что-то типа сетевого маркетинга в сфере дисконтов, ну тут понятно - лить воду надо уметь с порога. В Евросети вроде после похожего теста у эйчаров, потом ещё на собеседовании с линейным руководителем я услышала вопрос: "С ходу придумайте 10 применений кирпичу".
Брату при собеседовании в логистическую компанию на должность кладовщика достался тест, где надо было из списка выдуманных животных (типа, срёжин длинопальцевый) выбрать существующих. Их там, вроде, не было с его слов.

А так, каждая вторая компания поддерживает практику трех собеседований - с эйчаром, с линейным руководителем, с руководителем отдела/подразделения/территориальным директором и прочее. Хотя сколько сама не проводила собеседований и на позиции линейного, и на позиции руководителя отдела, считаю, что собеседований должно быть максимум два - с эйчаром (чтобы отфильтровать совсем непригодных, а из пригодных выстроить некую живую очередь) и с непосредственным руководителем. Все вопросы на собеседованиях по сути должны касаться только опыта, образования и непосредственных вопросов вакансии (обязанности, деньги, время, готовность, обстоятельства).

Все эти тесты и пространственные вопросы не по делу - как топистартер метко заметил, "для оправдания своего существования" и не более.

[analystoffuture.livejournal.com]

Я резюме как оголтелый рассылаю - ноль результатов,а вы для развлекухи ходили)
Ну,я почему то думал,что скажем в компаниях большой четверки тестам уделяют очень важную роль.

[fiberline.livejournal.com]

потому что в big4 тесты неплохие, что уж тут. Хотя сильно западные.

а вы в какой сфере? Щас какое-то затишье, и правда.

[analystoffuture.livejournal.com]

Финансы,год опыта работы ассистентом(+3 месяца даже).Работа с первичкой,банками и отчетностью.Неоконченное высшее.)